今天，無論我們走在城市的哪個商業區，都能夠看到各類加盟連鎖品牌的身影。數據顯示，截至2009年底，全國的特許體系數量已突破4000個，店鋪總數達到33萬家?！洞筅厔荨返淖髡呒s翰·拉斯比認為，“特許經營是至今最為成功的營銷觀念”。然而，在穩居世界第一的中國特許體系數量的背后，卻存在著法律法規不完善帶來的風險、加盟商盲目擴張帶來的失控、加盟商與總部之間關系的糾結、加盟連鎖品牌經營方式的落后等等問題。

日前，由智聯招聘、北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心聯合發起的“中國年度最佳雇主”——28城市公眾心中的10佳雇主評選出爐，哎呀呀飾品連鎖股份有限公司名列廣州公眾心中的年度10佳雇主。它也是10佳雇主中唯一一家從事特許經營零售的企業。一家特許經營企業成為“最佳雇主”，說明哎呀呀至少在總部和加盟商的關系上做到了基本和諧。當我們聚焦哎呀呀的人力資源管理時，卻發現了更多值得其他特許經營企業學習的優點，專家將其稱之為——可復制的“哎呀呀模式”。

把加盟商當作直系員工

如今，我國特許經營的數量已經成為世界第一，遠遠超出世界特許經營大國美國，目前每天還在產生大量的新生特許經營企業。由于缺少規則和管理，許多特許經營企業在做大的同時還沒有做強，在追求數量的同時缺乏效率和質量。怎么辦，學習洋和尚？眾所周知，肯德基的成就有口皆碑，它總是將一家成熟的、正在盈利的餐廳轉手給加盟者。加盟者不需進行自己選址、開店、招募與培訓員工等大量繁重的前期準備工作。然而這種經營模式來自于肯德基在全球范圍內的品牌認知度和多年形成的成熟的管理模式，并不完全適合中國國情，尤其是資金不足、管理經驗欠缺的中小企業。

智聯招聘專家認為，總部對于加盟商的態度是決定兩者關系的關鍵。對于大多數連鎖加盟店來說，企業高層總認為和加盟商之間就是簡單的“你提供錢，我提供產品和培訓”的買賣關系，這將導致總部和加盟商的對立，成為企業發展壯大的桎梏。

“態度決定一切。” 哎呀呀的決策層認為，“做企業，就是和人打交道，離開了人，就會止步不前。要讓每一家加盟店都成為哎呀呀這艘‘巨輪’上的一塊‘優質船板’而不會出現漏洞，惟有用心對待對每一個人。” 對人的管理，就等于對加盟連鎖店的管理，哎呀呀始終將每一個加盟商當作直系員工，當作堅定的商場盟友，將“賣產品、賣技術”改為“以心換心”，這就避免了很多摩擦甚至沖突，而是形成了相互信任的合力。

同時，智聯招聘專家建議，對于每個加盟商亦要關注他們不同程度的需求。在加盟商加盟的初期，由于經驗、能力和對品牌的理解都有限，必然要加重經營方式的培訓、指導，和對品牌意識與企業文化的灌輸，這也是一個淘汰的過程。之后，能夠堅持下來的加盟商，應該更多關注他們盈利的增長，以及其它方面的成長性。最后，對于經營已經非常成熟的加盟商，可以建議他們調動到總部進行管理、培訓工作。這樣總部和加盟商之間就存在著一種牢固的相輔相成的互動關系。

堅持“唯一化”的企業文化核心理念

智聯招聘調查發現，今天的特許連鎖企業中，管理制度帶來加盟商不滿意的因素明顯增加，他們越來越能夠理性地看待特許經營體系，他們不再抱怨經營和管理技術支持的不足，而是針對特許經營體系本身，比如對投資分析報告的要求、對信息披露及總部狀況的信息的掌握等等。針對這一點，哎呀呀的對策是——制定“唯一化”的經營理念。

朝令夕改，對企業管理尤其是特許連鎖企業的管理來說，是大忌中的大忌。哎呀呀掌門人葉國富所創立的“夠快、夠時尚”、“平價、時尚、熱情、歡樂”等經營理念，已經從哎呀呀誕生之初毫不動搖地堅持到了現在。

對于哎呀呀來說，1+1＞2，不僅體現在加盟商之間形成的市場規模上，也體現在“管理層+買手+設計師+加盟商”之間的團隊協作上。在哎呀呀運營的各個環節中，“唯一化”的理念將他們緊緊凝聚在一起，正是這種理念保證了在加盟連鎖規模的不斷擴張中始終沒有失控，沒有讓任何一家加盟商動搖企業的核心文化。也正是這種理念，讓哎呀呀在面對旗下的數千家連鎖店時，能夠做到操控自如。

智聯招聘專家分析，當企業經過幾年的快速發展和成長壯大后，人力資源管理的作用一定要突破戰略管理的層面，從而進入到企業文化建設的層面。一個企業，無論它的管理工具先進與否，還是企業發展戰略宏偉與否，都不會使這個企業成為“百年老店”，唯有自身形成的成長特色和管理文化。

務實培訓成為連鎖企業發展基石

提升加盟商的素質，比盲目增加加盟商的數量，對特許連鎖企業的長遠發展來說更為有利。但由于加盟商所在地域天南地北，年齡、學歷、居住環境各不相同，如何能夠進行合理高效的培訓難于登天。在哎呀呀的數千家加盟店中，培訓的力度和效果始終能夠跟得上連鎖店規模擴張的速度，不能不說是一個奇跡。

葉國富提到這一點時總是很自豪：“哎呀呀在創立之初就成立了商學院，圍繞著員工崗位需要、晉升和發展等開發大量優質培訓課程，致力于提升每個員工能力，讓員工在哎呀呀真正有所獲。哎呀呀注重每一個員工的成長和進步。在很多方面，我們會聽取員工的意見，繼續發揚優良傳統，不斷提升員工的幸福感。”

現代人力資源管理中，往往要運用當代社會學、心理學、管理學、經濟學、技術學等學科的最新研究成果，取其精華，以社會為背景，以不同視角對企業員工做深入的探討和研究。哎呀呀在對員工的培訓中正是以這一背景為基礎，用最科學，最符合自身要求的培訓課程來將每一個加盟商、每一家加盟店變成與哎呀呀不可分割的一個個“活性細胞”，在加盟商心中牢固確立了哎呀呀的企業歸屬感和集體認同感。

智聯招聘數據顯示，中國的創業熱情全球居首，未來仍可能增長。但啟動資金、經營實力、社會閱歷的缺乏，讓年輕人的創業之旅充滿了風險與坎坷。開一家加盟連鎖店，對他們來說，是一種相對穩妥的選擇。隨著80、90后們紛紛加入創業大軍，特許連鎖行業在未來的數年內勢必大有可為。但如果特許連鎖企業只想著快速圈錢，而忽視了人才戰略，不僅自身生存不會長遠，對整個特許連鎖行業也是一種傷害。

智聯招聘CEO郭盛指出，“愈演愈烈的‘人才荒’已成為快速發展的中小企業的心病，這不是因為他們的福利待遇有多差，相反，一些中小企業在同等職位的薪水更高、發展前景更好。但中小企業在雇主品牌方面的形象建立顯然不夠，而哎呀呀的成功，為中小型的特許連鎖企業提供了一種很好的可供借鑒的模式。”